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员工违反诚信被辞退,无需以造成严重损失为前提

更新时间:2017-11-08 20:22来源:未知

□案情先容

张女士于2010年8月20日进入上海某机械有限企业工作,任包装车间操作工双方签署一份书面劳动合同,合同期限为2010年8月20日至2013年8月19日。同时张女士签署了一份《知照回执》,确认其收到企业《员工守则》一份,并愿意遵守该守则的所有政策和规定。

2013年3月2日,张女士在早班工作中,其所负责的机器的停机为29次,但其将次数记录为15次。2013年3月14日,企业对张女士进行调查并形成《调查笔录》张女士调查承认其在2013年3月2日的工作中就生产设备的数据作了不真实的记录,并在《调查笔录》中签字确认。

2013年3月28日,企业人力资源部经理准备与张女士面谈解除劳动合同事宜应张女士要求企业通知了工会主席到场并向工会主席说明了准备解除张女士劳动合同的理由。工会主席向被告人力资源部经理表示,张女士只是将数据31次记成15次对企业没有造成直接损失,仅这一次过错,希翼企业考虑从宽按照B类过错(C类过错可以解除)处理。企业人力资源部经理则回复,决定解除张女士的劳动合同是经企业人力资源部、法务部共同讨论作出的慎重决定。当天,企业以张女士“违反了企业全球商业行为准则和员工手册关于员工错误行为中伪造数据或材料(包括不真实反映实际情况、填写生产记录、生产报告)的规定,犯了C类过错”为由,向张女士发出《关于解除劳动合同的通知书》,解除了双方的劳动合同。

张女士收到该通知书后,于2013年4月2日向上海市区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金36000元。该仲裁委员会于2013年5月17日作出裁决,对张女士的申诉请求未予支撑。张女士对此不服,遂起诉至法院,目前本案已审结。


□裁判结果

仲裁委员会、法院均认为企业解除劳动合同行为并无不当,张女士要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金的请求事项不予支撑。

 

□律师点评

本案的主要涉及用人单位解除劳动者劳动合同的依据、劳动者违纪情节的认定,以及单方解除劳动合同事先通知工会的程序性规定等问题。
 

一、员工知晓员工手册内容,而且员工手册内容并未违反合同约定或法律规定的,对员工就有约束力。

张女士在2010年8月20日签署《知照回执》,确认其收到该守则并声明愿意遵守该守则里的政策和规定,并且对该守则的内容并未提出异议,而企业据以解除劳动合同所援引的条款亦未违反合同约定或法律规定,张女士以该《员工守则》未经民主程序制定而认为其违法无效的主张,并未得到法院的采纳。

 

二、是否造成直接经济损失并非判断是否属于严重违纪的唯一标准,而要根据员工工作内容、行为的性质、可能造成的损失或影响等综合判断。

张女士不如实记录数据的行为本身即属不诚信的行为,且其行为特征直接符合《员工守则》对C类过错第3点的描述,即“伪造数据或材料(包括不真实反映实际情况、填写生产记录、生产报告)”,属于《员工守则》规定的A、B、C三类过错中最严重的C类过错。在本案中,张女士不如实记录数据的行为虽因被企业及时发现而尚未造成损失,但并不能以此排除该行为造成严重损失的可能性。篡改数据之行为将导致监控生产状况的数据失真,进而可能影响生产的质量与安全,故张女士的行为已经构成对企业的规章制度的严重违反,属于严重违纪行为。

 

三、企业单方解除劳动者劳动合同,事先将理由通知工会,属于程序性要求。

根据《劳动合同法》第四十三条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题说明(四)》第十二条规定,建立了工会组织的用人单位在解除劳动合同时,应当事先将理由通知工会,用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会意见,并将处理结果书面通知工会。本案中,企业在与张女士面谈解除劳动合同事宜时,事先将理由通知了被告的工会主席,其于当日也向企业提出不同意见,而企业也已于当日告知工会主席处理结果。充分维护了张女士的利益。张女士以企业未听众工会主席的意见为由认为程序违反法律规定也是不成立的。

 
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