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未获审批,实行特殊工时制无效!

更新时间:2017-11-08 20:22来源:未知

案情概况
        陈某是某物业企业的保安,劳动合同中约定,对他实行综合计算工时制,超过标准工时制度的算加班时间,加班工资按照日工资标准的150%计发。
        2016年7月26日,陈某通过快递形式向物业企业送达了《解除劳动合同通知书》,该通知书载明:“因物业企业违反了劳动法的规定,在未向相关政府部门对保安工作岗位申请综合计算工时制的情况下,一直按照1.5倍标准支付双休日加班工资,已构成恶意拖欠劳动报酬,因此,依据《劳动合同法》第38条第2款的规定,单方面提出解除劳动合同。”
       2016年8月3日,陈某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,并提供了考勤记录和《解除劳动合同通知书》,要求物业企业:1、支付2013年6月3日至2016年7月26日期间平时加班工资、双休日加班工资差额及法定节假日加班工资;2、支付解除劳动合同的经济补偿金。  
 
裁判结果
       劳动人事争议仲裁委员会作出一裁终局,裁决物业企业需向陈某支付2014年7月27日至2016年7月26日期间的工资差额及经济补偿金19000余元。物业企业对该一裁终局结论不服,向中级人民法院申请撤销之诉。经中院审理,驳回了物业企业的撤销申请。
 
律师点评
李华平律师:本案主要涉及到实行特殊工时制度约定效力、是否属于劳动报酬计算争议以及一裁终局的几个焦点问题。
 
一、用人单位实行综合计算工时工作制,应以获得劳动行政部门的许可为前提。
       《劳动法》规定,企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。《上海市企业工资支付办法》第三款规定,经人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的企业,劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的,应当视为延长工作时间,并按本条第(一)项的规定支付劳动者延长工作时间的加班工资;企业在法定休假节日安排劳动者工作的,按本条第(三)项的规定支付加班工资。因此,用人单位要实现综合计算工时工作的,必须经过劳动行政部门的审批前置程序。本案中,物业企业虽然和陈某在劳动合同中约定该岗位实现综合计算工时制度,但物业企业并未将该岗位向劳动行政部门进行申请并获批准,因此劳动合同的约定内容违反法律法规的强制性规定,属于无效约定。
 
二、用人单位未足额支付加班工资的,劳动者单方解除劳动合同可获得经济补偿金。
        根据《劳动合同法》规定,单位未足额支付劳动报酬的,劳动者可单方解除劳动合同,并可要求单位支付经济补偿金。同时,根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定,加班加点工资属于工资总额的组成部分。
根据上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第九条规定,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除劳动合同的理由,但对确因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。本案中,法院认为物业企业并非因客观原因导致加班工资计算错误,本质上系物业企业在未申请综合计算工时制的情况下仍按1.5倍标准支付陈某双休日加班工资,主观上存有明显恶意拖欠工资的行为,因此,裁决物业企业支付相应的经济补偿金合法合理。
 
三、用人单位对不服“一裁终局”仲裁裁决内容,不得向基层人民法院提起诉讼,而是向中级人民法院申请撤销。
      《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定,对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议作出的裁决,为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力。对“一裁终局”仲裁裁决不服的,劳动者可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼,而用人单位根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定可自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
 
                                                                                                                                                                                                                                          —本案例刊载于2016年11月30日《劳动报》
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