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劳动者和用人单位约定违约金,有效吗?

更新时间:2017-11-08 20:22来源:未知

 
案情概况
        邱某于2015年4月1日进入上海某仪表企业工作,担任销售经理一职,企业产品销售工作由邱某全面负责,企业与邱某之间签署了一份期限为2015年4月1日至2019年3月31日的《销售聘用合同》。
      《销售聘用合同》中明确邱某每月基本工资为10000元,同时还约定邱某每年按照纯利润额的千分之一领取相关的业绩提成。另外,该合同约定,企业提前30天告知邱某即可单方终止劳动合同,且无需支付任何的补偿或赔偿;同时还约定,当企业在合同期限内不实行合同时,邱某有权终止合同,且企业需向邱某支付两年基本工资的违约金。
      《销售聘用合同》签署后,企业与邱某均按照合同约定履行相关的权利义务,但在2016年6月30日,企业以邱某利用职务的便利挪用企业资金与邱某谈话,要求邱某返还已挪用的资金,但邱某明确表示,从未挪用过企业任何的资金,这使得企业法定代表人李某非常恼火,企业即以邱某挪用企业资金的行为属严重违纪为由,于2016年7月3日解除与邱某之间的劳动合同。
        邱某认为,企业称其存有挪用资金的行为未经司法机关的认定,纯属子虚乌有,企业系违法解除劳动合同,且依据《销售聘用合同》的约定,当企业在合同期限内不实行合同时,企业应向其支付两年基本工资的违约金。2016年7月10日,邱某向企业注册地区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,要求企业支付违法解除劳动合同的违约金240000元。
企业答辩,称邱某属严重违纪,解除行为合法,并认为双方约定的违约金条款属于无效条款,对企业不具有法律约束力,企业无需向邱某支付240000元的违约金。
 
裁判结果
本案经过仲裁、法院一审的审理,最终判决企业需向邱某支付违法解除劳动合同160000元的违约金。
 
律师点评
李华平律师:本案主要涉及约定解除劳动合同的效力以及违约金约定的效力问题。希翼通过本案的点评对规范企业用工有所帮助。
 
一、劳动合同的解除和终止实行法定原则,违法约定解除或终止条件的属无效。
      我国对劳动合同的解除实行的是法定原则,即解除依据是的《劳动合同法》第36条至第41条,其中,用人单位单方解除劳动合同依据的是《劳动合同法》第39条的过失性解除、第40条无过失性解除及第41条的经济性裁员。用人单位和劳动者提前约定解除劳动合同的条件,因违反法律法规强制性的规定而无效。
     本案当中,企业与邱某之间就“企业提前30天告知就可单方解除劳动合同,且无需支付任何补偿或赔偿的条款”的约定其违反了需法定理由解除劳动合同的原则;另一方面,该条款明显属单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款。因此,该条款属无效条款。企业以邱某存在挪用资金行为属严重违纪的,应承担相关的举证责任。企业无法充分举证邱某存有挪用资金的行为,法院判决企业系违法解除劳动合同,于法有据。
      另外,《劳动合同法实施条例》第13条规定,劳动合同的终止同样也实行的是法定终止,用人单位与劳动者不得在劳动合同法第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。即,无论是劳动合同的解除或终止,提前约定解除或终止条件都是无效的。
 
二、劳动合同中约定的用人单位需承担违约金的条款具有法律约束力。
        根据《劳动合同法》第25条规定,在用人单位与劳动者之间约定服务期或竞业限制的情况下,可约定在劳动者违反了服务期或竞业限制约定下,由劳动者承担违约金的法律责任,除此之外不得再约定由劳动者承担违约金的法律责任。该法律规定是指劳动者应当承担违约金两种情形。但法律对用人单位承担违约金的情形并无禁止性规定,用人单位是否承担相应的违约责任,关键在于用人单位与劳动者之间的约定。
本案当中,企业与邱某之间约定,在合同期限内不实行合同时,邱某有权终止合同,且企业需向邱某支付两年基本工资的违约金。现企业违法解除劳动合同,导致劳动合同无法正常履行,邱某主张按照合同约定要求企业支付违约金并不违反法律规定,约定有效。至于对于违约金数额畸高的,裁审机构可根据案情实际情况,行使自由裁量权对违约金的数额进行酌情调整。
 
                                                                                                                                                                                                                                                —本案例刊载于2017年3月1日《劳动报》
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