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职工休病假期间,向其他企业提供劳动的性质认定及责任承担

更新时间:2017-11-08 20:22来源:未知

【案情先容】
       姚某于2009年7月29日进入甲企业工作。同年9月7日,双方签订一份劳动合同,约定合同期限自2009年7月29日至2010年7月28日,其中2009年7月29日至9月28日为试用期。姚某入职时月工资报酬5,000元(税前),另加通信费50元,2009年12月起调整3,412元(税前),2010年3月起调整为2,600元(税前)。

姚某在甲企业处工作至2010年5月30日,6月1日起姚某请病假。同年9月1日,甲企业向姚某发出终止劳动合同通知书,通知书记载:双方的劳动合同将于2010年7月28日期限届满,但姚某在2010年6月向甲企业提交病假单,甲企业给予姚某三个月的医疗期,现已到三个月医疗期,企业决定不再续签劳动合同,现通知姚某终止劳动合同,终止劳动合同的时间为2010年9月1日。姚某于9月6日收到甲企业发出的终止劳动合同通知书。

甲企业支付员工工资的周期为上月26日至本月25日,于次月5日发放。2009年9月至2010年8月,甲企业支付姚某工资合计31,474.30元。

2010年10月8日,姚某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求甲企业支付终止合同的补偿金等。该仲裁委员会作出裁决后,甲企业不服,诉至一审法院。审法院于2011年2月作出判决:、甲企业支付姚某经济补偿金3,934.29元;、甲企业补缴姚某2009年8月的城镇保险费2,400元(其中个人应补缴550元)及差额补缴姚某2010年4月至8月期间的城镇保险费240元(其中个人应补缴55元);姚某将其个人应缴纳的城镇保险费550元、55元交给甲企业。判决后,姚某不服,提出上诉。2011年7月22日,二审作出判决:驳回上诉,维持原判。

2010年6月1日,姚某与乙企业(以下简称“乙企业”)签订劳动合同,期限自2010年6月1日至2013年5月13日止。2010年7月26日,乙企业出具离职证明,离职证明记载:姚某自2010年6月1日进入其企业,担任文控主任一职,因在担任工作期间不能达到企业的目标,完不成企业的任务,故于2010年7月14日被企业辞退。当日,姚某与乙企业签订协议书,协议内容:1、姚某在乙企业工作期间(2010年6月1日至2010年7月14日)的工资(含加班费)、福利、社保、经济补偿金等现已全部一次性结清(乙企业当面现金支付),共计7,983元;2、现双方已交接完华,自此双方再不存在任何异议、纠葛。

2011年9月27日,甲企业向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求裁决姚某:退还2010年6月至2010年8月期间的病假工资4105元;退还2010年6月至2010年8月企业为其缴纳单位承担部分的社保费用2775元;退还企业已经支付的经济补偿金3,934.29元同年11月16日,该仲裁委员会作出裁决:甲企业之仲裁请求不予支撑。

甲企业因不服该裁决,向审法院提起诉讼。一审法院经审理,判决如下:一、姚某于判决生效之日起十日内退还甲企业2010年6月至2010年8月期间的病假工资4,105元;二、驳回甲企业的其余诉讼请求。

一审判决后,姚某不服判决,提起上诉,请求撤销第一项判决内容,改判其不退还甲企业2010年6月至2010年8月期间的病假工资4,105元。二审经审理,判决如下:一、维持一审民事判决主文第二项;二、撤销一审民事判决主文第一项;三、姚某于本判决生效之日起十日内支付甲企业人民币1,900元。

 

【法院裁判】

一审法院认为,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定,劳动争议申请仲裁的时效为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中,甲企业主张当时不知道姚某与乙企业签订了劳动合同,民事判决书生效并履行完毕后,乙企业联系了甲企业,甲企业才得知姚某于2010年6月1日与乙企业签订了劳动合同,故提出请求。甲企业的行为符合法律规定,因此,对于姚某关于甲企业的请求已经过了诉讼时效的辩称意见不予采信。

甲企业要求姚某退还甲企业经济补偿金3,934.29元甲企业未提供证据推翻已经发生法律效力的法律文书,故甲企业的该项请求,缺乏依据,不予支撑。

双方的劳动合同于2010年7月28日到期,而姚某在合同期满前的6月1日起向甲企业请病假,并提交了病假单,甲企业给予姚某医疗期。但是,姚某在请病假期间到乙企业工作,并与乙企业签订了劳动合同,此时姚某选择了与乙企业建立劳动关系,意味着与甲企业解除了劳动关系,当时甲企业并不知晓该节情况,仍每月向姚某支付病假工资,当甲企业得知姚某与乙企业建立劳动关系后要求姚某退还该期间已付的病假工资,于法有据,姚某应予退还。

根据已查明的事实,2010年6月至8月,甲企业已支付姚某病假工资分别为合计4,105元,故甲企业要求姚某退还2010年6月至2010年8月期间的病假工资4,105元的诉请,予以支撑。

甲企业要求姚某退还2010年6月至2010年8月企业为其缴纳单位承担部分的社保费用合计2,775元及支付经济补偿金3,934.29元的诉请,于法无据,不予支撑。

二审法院认为,劳动合同当事人违反劳动合同的,应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的,应当承担赔偿责任。劳动关系作为用人单位向劳动者给付劳动报酬,而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系,用人单位应依约足额向劳动者支付劳动报酬,劳动者亦应向用人单位勤勉履行提供劳动,此乃劳动合同双方当事人的基本合同义务。本案中姚某在向甲企业请病假期间,至乙企业工作,系违背劳动者应尽基本合同义务的行为。因此,姚某应当就其违约行为向甲企业承担相应的损失赔偿责任。

本案中甲企业的诉请为返还病假工资,考虑到当事人为追求诉讼目的的实现,对其中涉及的请求权的把握不尽专业,审中亦未对当事人进行必要的法律释明,而且客观上在诉讼中,双方当事人对自己的主张已享有了陈述、举证、质证、辩论的权利,故为不增加当事人的讼累,二审直接依据违约损害赔偿请求权就本案所涉病假期间工资之纷争进行判处。

根据甲企业支付员工工资的周期,本案系争的2010年6月至2010年8月期间的病假工资乃甲企业发放姚某的2010年5月26日至2010年8月25日期间的工资。而根据本案查明的事实,姚某于2010年6月1日入职企业,于2010年7月14日即被乙企业辞退。姚某亦应当仅就其此违约行为给甲企业造成的损失承担赔偿责任。参照甲企业支付姚某的病假工资数额等,本院酌定姚某应支付甲企业1,900元。


【律师评析】

李华平律师:本案焦点问题在于劳动者在病假期间与其他用人单位建立劳动关系以及责任承担的问题。

 

首先,姚某在与甲企业在劳动关系存续期间,利用休病假期间,与乙企业建立劳动关系,是否构成双重劳动关系问题。从传统法理上,对于全日制的标准劳动关系,主流观点是不认可双重劳动关系之说。一审法院认为,姚某选择了与乙企业建立劳动关系,意味着与甲企业解除了劳动关系。按照该逻辑,姚某主动与甲企业解除劳动关系(其性质是员工违法解除劳动关系),甲企业则无需向姚某支付经济补偿金。但法院却认为甲企业要求返还经济补偿金无法律依据,法院的这一裁判值得商榷。

 

其次,姚某自2010年6月起向甲企业提交病假单,在2010年7月28日合同期限届满后,因出现规定的医疗期内未满劳动合同需顺延的法定情形,甲企业与其劳动合同顺延至医疗期满。正常情形下,由于甲企业的原因不续签劳动合同,确实需要向姚某支付经济补偿金。但是,本案中,姚某违反诚实信用原则,在休病假期间与乙企业签订书面劳动合同,并进行全日制工作,其具备提供劳动的身体条件却以开具的病假单的方式不向甲企业提供劳动,明显违背劳动者应勤勉履行提供劳动的基本职业道德,应当受到法律上的否定性评价。此种情形下,应当判决甲企业无需支付合同期满经济补偿金为妥。

 

再次,关于请求权基础的问题,诚如二审法院裁判要旨所称,姚某系违法劳动合同约定,违背劳动者应尽基本合同义务的行为,应当承担损害赔偿责任,而不是不当得利的返还之诉。但是,本案中,二审法院判决的遗憾之处在于,判决损害赔偿的金额只是姚某在2010年6月1日2010年7月14日乙企业期间,甲企业所支付的病假工资1900元,并没有包含甲企业向姚某已支付的经济补偿金。显然,姚某违反合同约定的行为,与其承担损害赔偿责任相比较而言,并不匹配,这在一定程度上会“纵容”劳动者违约行为的发生。

 

最后,诚实信用的原则是用人单位和劳动者履行劳动合同约定的义务的最基本的原则,应该贯穿于劳动合同订立、履行、变更、解除或终止的全过程。法律规定对劳动者因身体原因请病假及休医疗期有着特殊保护的同时,劳动者应当安心养病,而不能“明修栈道暗度陈仓”,利用休病假期间向其他单位或个人提供劳务或外出旅游等不履行劳动义务等消极行为,此类行为应当被法律所禁止,且需承担相应的损害赔偿责任。

 
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