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事务所沙龙第13期:上海市律师协会劳动法业务研究委员会沙龙活动

更新时间:2018-01-31 18:03来源:未知

诚实信用原则在劳动法中的适用
——以北京高院再审alibaba员工病假期间旅游被辞退纠纷案为例

 

2017年12月22日,上海市律师协会劳动法业务研究委员会举办月度沙龙活动,讨论主题为《诚实信用原则在劳动法中的适用——以北京高院再审alibaba员工病假期间旅游被辞退纠纷案为例》。本次活动由必发88官网承办。

 

 

首先由劳委会委员、必发88官网律师事务所李华平律师简单向与会委员先容了必发88官网律师事务所的基本情况,接着开始向大家先容北京高院再审alibaba劳动争议案的基本案情:

 

【案情概况】丁某于2013年1月28日入职北京alibaba企业工作,职位为资深经理,月工资为36000元。 同年4月19日,丁某通过电子邮件向企业请病假两周,企业予以批准。丁某提交的诊断证明书记载的医院诊断及建议为:颈椎病,建议休两周。请假当天丁某前往巴西,企业发现丁某在微信“朋友圈”中发布和更新了其在巴西游玩的照片。

2013年5月16日企业以丁某提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游,属提供虚假申请信息并恶意欺骗企业,严重违反企业规章制度,决定马上解除劳动合同。丁某认为其请病假已获批准,因北京的空气污染比较严重,故出国去巴西休养而非旅游,要求撤销企业对其作出的解除劳动合同决定、继续履行劳动合同。

仲裁委员会、一审法院、二审法院均认为企业解除合同违法,判决双方应继续履行劳动合同。北京alibaba企业向北京高院申请再审,北京高院于2017年11月22日作为再审判决,撤销一审、二审法院判决,确认北京alibaba企业2013年5月16日的解除行为合法。

 


 

一审、二审法院和再审法院的判决理由对比如下:

 

一审、二审法院

北京高院

丁某就诊情况属实,病休两周的证明也系医疗机构出具的合法有效的证明。

按照一般生活常识判断,企业有理由质疑丁某请病假的目的并非休养或治疗 

企业认为丁某在休病假期间长途飞行前往巴西说明病情并未达到需要全休的程度,这属于企业的主观判断。丁某的病情是否需要全休显然应当以医疗机构出具的休假证明为准。企业主张丁某前往巴西是旅游而非疗养,但旅游和疗养在概念的内涵和外沿上本身就存在包含和交叉关系,往往难以界定。

依法保护劳动者合法权益的前提条件是劳动者与用人单位在法律上的平等和相互敬重。劳动者严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度,有悖相互敬重和信任,导致劳动合同失去继续履行的基础,按照相关法律规定,用人单位可以解除劳动合同。 

企业的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定,这意味着丁某在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有制度上的约束和限制。

用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定,但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。

虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律,但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制。对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形,应当遵循民法基本原则加以理解适用,而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德,更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。

根据谈话录音的内容,丁某只是强调其在休病假,并认为企业的谈话方式是非善意的,至于在哪儿休病假与谈话的主题无关,并没有丁某否认其出国的相关内容。

丁某在alibaba企业向其了解情况时拒绝提供真实信息,违背诚信原则和企业规章制度,对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响。

 

通过对该案例的先容,北京高院再审主要是援引诚实信用原则对该案作出改判的。有关诚实信用原则的法律依据主要有2条,一是《劳动合同法》第3条规定,订立劳动合同应当遵循诚实信用原则;二是《劳动合同法》第29条规定,用人单位和与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。也就是说诚实信用原则贯穿于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止的始终。由此引申出三个主要问题进行讨论:1、诚实信用原则在劳动法中适用的主要类型;2、诚实信用原则在劳动法中适用的边界;3、如何防止诚实信用原则在司法实践中的滥用。与会委员纷纷就北京高院再审案以及诚实信用原则在劳动法中的适用问题发表观点。

 

有委员提出,该案如果发生在上海,根本无需打到高院再审,在仲裁或一审法院阶段就解决了,早就适用诚实信用原则处理了。该观点得到与会人员一致认可。北京高院自2015年至2017年11月,经过2年多的时间作出再审改判,影响很大。此案虽是个案,也不是最高人民法院公报案例,但从裁审部门判案的价值导向而言,应该是越来越重视诚实信用原则在劳动法中的适用

 

关于本案中涉及到请病假的问题,多位委员也以自身代理的相关案件进行分享,倾向性意见为:裁审部门主要审理的是病假单的真伪,休假天数以医生出具的病假单为准;至于部分医生在病假单中未载明病情,或写了“本人要求休息”等字样,一般来讲裁审部门不会直接认定劳动者不应当休假;关于请病假的程序上瑕疵问题,裁审部门也一般不做旷工认定。对于劳动者违法诚实信用“泡病假”问题,建议从医院角度着手,或者去获取请病假员工在休假期间从事与病情不相符合的活动等证据加以证明。

 

关于休假期间能否外出的问题,倾向性意见认为需要视情况而定,不能一概而论。比如外出对病情有帮助的,如抑郁症,一般不应认为虚假病假;对于外出参加一些与病情康复不利活动,或者休假期间兼职从事其他工作的,则应认定为虚假病假。至于能否在规章制度中明确约定休假的具体地点,倾向性意见为以对病假康复有利为前提,不宜规定过于严苛和细致。

 

关于劳动者违反诚实信用原则在劳动法中的适用,与会委员也以案例分享的方式进行了讨论,归纳整理后主要有以下情形:1、违反勤勉义务,如虚假考勤;2、违反忠诚义务,如在职期间从事竞业行为;3、违反财经政策,如虚假报销;4、违反如实告知义务,如提供虚假学历、虚假工作经历;5、违反保密义务,如不当披露、泄露商业秘密;6、违反协助义务,如在工作交接中提供虚假的客户名单;7、违反审慎义务,发表有损企业利益的不当言论或从事不当行为;8、反言行为,如达成协议后反悔,前后陈述不一致等。

 

在诚实信用原则在劳动法中适用的边界问题,倾向性认为,劳动者诚实信用要求主要表现在履行劳动合同义务、实现劳动合同目的上,不能把劳动关系行为泛道德化。劳动者有违反诚实信用行为,不足以影响劳动合同义务履行等,用人单位以此理由解除风险极大,例如劳动者“隐婚”“隐育“”隐满既往犯罪记录“等问题。《劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”与劳动合同不直接相关的基本情况“,劳动者并没有如实说明的法定义务。当然,倡导诚实信用是应该的,但是不能把”帝王条款“变成”霸王条款“。

 

另外,对于如何防止诚实信用原则在司法实践中的滥用问题,与会委员谈到诚实信用原则使用要非常谨慎,因为裁审机构拥有自由裁量权。从北京alibaba案也可以看出,一审二审法院以规章制度为依据,强调的是用人单位自身管理秩序的规范性,比如需要要明确的规章制度规定;而高院则以遵循民法基本原则加以理解适用,“诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德,更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石“。

 

诚实信用原则在司法实践中是否会滥用问题,律师可作为之处不多,具有不可预测性。因此还是建议用人单位需要健全和完善规章制度和劳动合同,因为诚实信用原则只是具有补充和修正功能,是辅助性的。判决主要适用的依据还是法律法规、劳动合同约定和有效的规章制度,诚实信用原则只是补充而已。

 

(以上内容由李华平律师归纳整理,如有不妥之处是整理的问题,不是与会人员发言的问题)
  

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