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7大误区,困扰无固定期限劳动合同的订立!

更新时间:2017-11-14 10:25来源:未知

 

无固定期限劳动合同一直是HR们热议的问题,有关什么情况下,用人单位必须与劳动者之间订立无固定期限劳动合同,又在什么情况下,用人单位可不与劳动者之间订立无固定期限劳动合同,而选择终止固定期限劳动合同呢?这些问题的确没那么简单,加之各地劳动法政策又有所不同,问题就更难弄明白了。小编以上海为例,罗列了有关无固定期限劳动合同的相关常识,供各位阅读!

 

 

误区一

 

 

一旦订立了无固定期限劳动合同,用人单位就不得解除劳动合同。

 


解读: 

无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的最大区别就在于,无固定期限劳动合同没有确定的终止日期,用人单位不得依据《劳动合同法》第44条第1项即劳动合同期满为由终止劳动合同。签署了无固定期限劳动合同,并不等于劳动者端上了铁饭碗,用人单位永远无法与该劳动者解除无固定期限劳动合同。

用人单位仍可以依据《劳动合同法》第39条之即时解除权、《劳动合同法》第40条无过失解除权、第41条经济性裁员为由解除与劳动者之间的无固定期限劳动合同。当然,用人单位也可以依据《劳动合同法》第36条之规定,与劳动者协商解除无固定期限劳动合同,但需支付经济补偿金,同样,劳动者也可自行提出辞职,解除双方所签署的无固定期限劳动合同。

 

 

误区二

 

 

连续工作满十年,用人单位必须订立无固定期限劳动合同,但十年是从《劳动合同法》实施之日起算。


解读: 

《劳动合同法》第14条规定,劳动者在该用人单位连续工作满十年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。换而言之,在同一用人单位连续工作满十年的情况下,劳动者向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位就必须与劳动者之间订立无固定期限劳动合同,用人单位没有选择订立固定期限劳动合同的权利,更没有权利以劳动合同期满为由终止劳动合同。

对于“连续工作满十年”的起算点到底从什么时间开始?根据《劳动合同法实施条例》第9条规定,劳动合同法第14条第2款规定的连续工作满十年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行前的工作年限。因此,连续工作满十年的起算时间从2008年1月1日开始计算是错误的。

 

 

误区三

 

 

因法定事由顺延导致在同一用人单位连续工作满十年的,用人单位必须订立无固定期限劳动合同。


解读: 

《劳动合同法》第14条规定,劳动者在该用人单位连续工作满十年的,用人单位应当与劳动者之间订立无固定期限劳动合同。若因《劳动合同法》第42条规定的法定事由如:三期、医疗期等原因导致劳动合同顺延,并因顺延从而导致劳动者在同一用人单位连续工作满十年的,用人单位是否必须与该劳动者之间订立无固定期限劳动合同呢?

根据上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见(沪高法[2009]73号)之规定,法定事由顺延本身就是照顾劳动者的特殊情形,是法律对劳动者的倾斜保护,如再要求用人单位与劳动者之间订立无固定期限劳动合同,对劳动者进行双重保护,很显然,对用人单位而言负担太重。更何况,根据《劳动合同法》第45条规定,因法定事由致使劳动合同顺延的,劳动合同应顺延至法定事由消失时终止。因此,仅会导致劳动合同顺延至法定事由消失时终止,法律并未规定用人单位需承担订立无固定期限劳动合同的法律责任。

 

 

误区四

 

 

劳动合同履行过程中,满足了在本单位连续工作满十年的,用人单位必须将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同。


解读: 

根据《劳动合同法》第14条规定,确实在本用人单位连续工作满十年的,用人单位应当与劳动者之间订立无固定期限劳动合同,这是一条强制缔约的条款,用人单位没有任何的选择权。但在劳动合同履行过程中,满足了在本用人单位连续工作满十年的条件,劳动者是否可以要求将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同呢?

订立劳动合同是从无到有的过程,而变更劳动合同则是在原有劳动合同基础上对某些条款进行修改,根据《劳动合同法》第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。劳动合同期限也是劳动合同的必备条款,劳动合同期限的变更也应遵循协商一致的原则,除非用人单位同意外,用人单位并无法定义务必须将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同。

在用人单位不同意变更的情况下,劳动者可待固定期限劳动合同期满后,向用人单位提出订立无固定期限劳动合同。

 

 

误区五

 

 

连续两次订立固定期限劳动合同后,劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位必须订立。(仅限上海地区)


解读: 

《劳动合同法》第14条规定,连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形的,续订劳动合同的,用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

就连续订立两次固定期限劳动合同后,用人单位是否必须要与劳动者之间订立无固定期限劳动合同的问题,各个地方规定所不同,就上海地区而言,连续两次订立固定期限劳动合同后,只有用人单位同意续订劳动合同,且劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位才应订立无固定期限劳动合同;若用人单位根本就不同意续订劳动合同的,即便劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位也有权终止劳动合同。

同时,根据《劳动合同法》第97条规定,连续订立固定期限劳动合同的次数,从《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算,即连续订立固定期限劳动合同的次数,从2008年1月1日后起算,并不包含劳动合同法施行之前订立劳动合同的次数。

 

 

误区六

 

 

将正在履行的劳动合同期限延长,用人单位就可避免订立无固定期限劳动合同的法律责任。


解读: 

 《劳动合同法》第14条第2款第3项规定,连续订立两次固定期限劳动合同的,劳动者与用人单位就续签劳动合同达成一致意见的,劳动者提出签订无固定期限劳动合同的,用人单位应当签订无固定期限劳动合同。

通过上述法条可以发现,固定期限劳动合同的次数决定了是否需要订立无固定期限劳动合同。在实务中,有些用人单位将正在履行的劳动合同期限延长,以规避签订无固定期限劳动合同的法律责任。在司法实践中,此种行为被认定为“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的行为,延长劳动合同期限的行为,视为再次订立了一次劳动合同,将其纳入到劳动合同订立次数中。因此,如在第一次固定期限劳动合同期满后,用人单位又将劳动合同期限延长一年,待延长一年期满后,用人单位同意续签,劳动者提出签署无固定期限劳动合同的,用人单位就必须签署无固定期限劳动合同。

 

 

误区七

 

 

符合订立无固定期限劳动合同,但订立了固定期限劳动合同,劳动者可以反悔要求重新签署无固定期限劳动合同。


解读: 

当劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件,但与用人单位之间订立了固定期限劳动合同的,除非劳动者有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫等情形迫使劳动者订立固定期限劳动合同的情况,否则,该固定期限劳动合同对用人单位与劳动者均具有法律约束力,是用人单位与劳动者的真实表示,劳动者不得反悔要求重新签署无固定期限劳动合同。

 

 

 

 

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