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劳动者给用人单位造成损害,哪些情况需担责?

更新时间:2018-01-11 10:56来源:未知

      为了保护劳动者的合法权益,构建和谐稳定的劳动关系,《劳动法》、《劳动合同法》中规定用人单位和劳动者不同的权利和义务,其中对于用人单位需要承担法律责任的内容,有多项条款进行规范。但是,对于劳动者需要承担法律责任的条款内容却很少,只有寥寥数条。本文就“劳动者给用人单位造成损害,哪些情况需要担责?”这一问题,根据法律规定来作相应的分析。

一、《劳动法》规定劳动者应当承担赔偿责任的情形

《劳动法》第102条规定,劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。从该法条规定可以看出,劳动者对用人单位造成经济损失需要承担赔偿责任的情形只有两种:一是劳动者违法解除劳动合同;二是劳动者违反劳动合同的保密事项。 

关于劳动者违法解除劳动合同的情形,最典型的莫过于劳动者“不辞而别”。《劳动法》赋予了劳动者预告解除权,即“劳动者解除劳动合同,提前30日以书面形式通知用人单位”。但是,实践中有的劳动者却不遵守预告解除的规定,不提前30日书面通知单位就离职,而是直接“不辞而别”。劳动者没有提前30日通知用人单位而解除劳动合同的,给用人单位造成经济损失的,需要承担赔偿责任。

根据原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第四条规定,劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失: (一)用人单位招收录用其所支付的费用; (二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理; (三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; (四)劳动合同约定的其他赔偿费用。从举证责任分配角度讲, 用人单位需要对造成经济损失的大小承担举证责任。

需要提醒的是,对于劳动者“不辞而别”的,很多用人单位采取劳动者“自动离职”的方式进行处理,这种做法是错误的。《劳动法》、《劳动合同法》中均没有劳动者“自动离职”即为劳动合同自动解除的规定。当出现这种情形时,用人单位应当以旷工的形式进行处理,当旷工天数达到严重违纪的情形时,作出解除劳动合同的决定并送达至对方。对于“不辞而别”的员工,用人单位在处理时一定要严格按照法律规定进行操作,而不是以“自动离职”方式听之任之,否则必将引起后患。 

关于劳动者违反劳动合同的保密事项的情形,首先需要明确一个概念,即劳动者的保密义务并不是约定义务。劳动者因为工作的原因接触或知悉到用人单位的商业秘密,就应当履行保守秘密的义务,这个义务是来源于员工的忠诚义务,这是基于劳动关系的人身属性而产生的。因此,即便用人单位和劳动者没有就保密事项进行约定,劳动者在职期间应谨慎使用、妥善保管用人单位的商业秘密;在离职后,仍负有保守商业秘密的义务。当然,为了更好地让员工履行保守商业秘密的义务,用人单位可以在劳动合同中和劳动者约定具体保守商业秘密的有关事项,也可以单独签订保密协议;其次需要厘清一个误区,即履行保密义务和用人单位是否支付保密费无关。无论用人单位和劳动者签订保密协议或约定保密事项与否,也无论用人单位是否支付过保密费,只要劳动者接触或知悉到用人单位的商业秘密,就必须保守用人单位的商业秘密。

当劳动者违反了保密义务,造成用人单位损失的,按照什么标准赔偿呢?原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第五条规定,劳动者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。 《反不正当竞争法》第二十条规定,经营者违反本法规定,给被侵害的经营者造成损害的,应当承担损害赔偿责任,被侵害的经营者的损失难以计算的,赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润;并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。 

特别需要注意的是,劳动者违反保守用人单位商业秘密的要求,披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密,给用人单位造成重大损害的,将触犯刑事责任,构成侵犯商业秘密罪。《刑法》第二百一十九条规定,有下列侵犯商业秘密行为之一,给商业秘密的权利人造成重大损失的,处三年以下有期徒刑或者拘役,并处或者单处罚金;造成特别严重后果的,处三年以上七年以下有期徒刑,并处罚金:……(三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求,披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。

 

二、《劳动合同法》规定劳动者应当承担赔偿责任的情形

 

(一)《劳动合同法》第86条规定的劳动者应当承担赔偿责任情形

《劳动合同法》第86条规定,劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。从劳动者承担赔偿责任的角度而言,由于劳动者过错导致劳动合同无效或部分无效的,给用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任。

劳动者有过错致使劳动合同无效或部分无效的,主要是指劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。最具典型的是劳动者“应聘欺诈”,即劳动者在应聘面试中故意向用人单位隐瞒真实的情况,提供虚假学历、虚假工作经历骗取录用的情形。

用人单位一旦发现劳动者具有“应聘欺诈”之情形,一般可以采取两种方式进行处理:一是向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请,要求确认签订的劳动合同无效。劳动合同被确认无效,劳动者已经付出劳动的,用人单位应当参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定其数额,向其支付劳动报酬。实践中,用人单位在劳动合同文本中约定的劳动报酬数额相对于劳动者实际的所拥有的真实学历、真实工作经历所对应的报酬要高,因此用人单位可以以造成损失为由要求劳动者返还超出部分的工资差额。二是以劳动者严重违反规章制度为由,解除其劳动合同。根据《劳动合同法》第39条第2项规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动者劳动合同。当然以这一方式处理的前提是把劳动者违反诚实信用的行为纳入了规章制度范畴为妥,用人单位同时还要就规章制度制定的民主程序和公示告知程序进行举证。

需要说明的是,《劳动合同法》第39条第5项规定,因本法第二十六条第一款第一项情形规定致使劳动合同无效的,用人单位可以解除劳动合同。劳动合同无效,与民法原理中的合同无效不一样。劳动合同的无效,并非自始无效,不会产生溯及力。例如劳动者存有“应聘欺诈”之行为,但用人单位不以为然或者听之任之,继续保持劳动关系,很显然,该劳动合同所产生的新的权利义务,仍然对双方有约束力。

 

(二)《劳动合同法》第90条规定的劳动者应当承担赔偿责任情形

《劳动合同法》第90条规定,劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。该法条与《劳动法》第102条相比较,增加了一种赔偿情形,即劳动者违反竞业限制给用人单位造成损失的情形。

竞业限制义务与保密义务不同,竞业限制是约定义务。用人单位可以和高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的劳动者在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款。如果用人单位和劳动者没有约定竞业限制条款的,则劳动者则无需遵守竞业限制义务。劳动者无需遵守竞业限制义务的,并不免除其保守商业秘密的义务。 

用人单位可以在竞业限制条款中约定劳动者违反竞业限制义务的违约责任,即可以约定违约金。当劳动者违反竞业限制义务的,用人单位无需就造成损失进行举证,即可直接适用违约金条款;当违约金不足以弥补用人单位损失的,用人单位可以依据《劳动合同法》第90条的规定主张损害赔偿。当然,用人单位不能既主张违约金又主张损害赔偿,只能二者择其一。

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