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员工离职时项目未回款,企业不发放提成是否有效?

更新时间:2018-01-31 15:22来源:未知

   
      提成是最能体现“按劳分配”原则的,多劳多得,少劳少得。在这样的计薪方式下,更能够激发员工的积极性,给企业创造更大的业绩。实质上,提成是《关于工资总额组成的规定》第4条第2项规定的计件工资。有关提成的发放条件,主要依据劳资双方之间的约定,当企业与员工之间约定:“离职时,如项目未能回款的,则员工不享受提成。”这样的约定是否有效呢?
 
      对于这个问题,在司法实践中存在着两种截然不同的判决。一种观点认为:此种约定是用人单位与劳动者之间真实的意思表示,应当敬重双方约定,如未能回款的,则发放提成的条件不成就,那么,用人单位确实可以不发放该笔提成;另一种观点认为:款项能否收回受多方面因素的影响,提成实际是劳动者的劳动报酬,用人单位不应当将这种经营风险转嫁给劳动者。此种约定是排除用人单位义务,免除劳动者权利的行为,该约定无效,对双方不具有法律约束力。用人单位仍应按照劳动者应享有的提成进行发放。
 
     笔者认为较为倾向于第2种观点。约定“离职时,如项目未能回款的,则员工不享有提成”的约定是无效的。根据《工资支付暂行规定》第9条规定,劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。提成本身就是劳动者应享受的劳动报酬,支付劳动报酬不应当附加额外的限制性条件,从而剥夺劳动者享受劳动报酬的权利,且追讨相关的项目款项是用人单位的责任,用人单位的经营风险不应当变相地转嫁给劳动者,这对劳动者而言是极不公平的。
 


延 伸 阅 读
 
01提成之方案

      提成的计算基数、支付公式、支付条件、支付期限等内容,依据用人单位与劳动者之间的约定进行。计算提成的依据,一种是用人单位与劳动者之间单独签署的提成协议;另外一种是用人单位制定了专门的提成制度,对所有的销售人员具有同等效力,有关提成计算的依据按照提成制度实行,但提成制度属《劳动合同法》第4条规定的涉及到劳动者切身利益,其制定和修改均应通过民主程序,并应向劳动者进行有效的送达。用人单位并不能随心所欲地修改提成制度,否则,不会对劳动者产生法律约束力。
 
     (1)提成的计算基数。有些用人单位约定按照项目合同金额为基数;而有些用人单位约定按照毛利润为基数。按照项目合同金额计算是比较简单直观的;而按照毛利润来计算,就比较麻烦了,需去除项目成本、税收、相关费用等,用人单位最好在提成协议中与劳动者明确具体有哪些费用需要剔除,不然,后期会面临不必要的争端。同时,如果对剔除费用约定不明的情况下,不排除,裁审部门出于倾斜保护劳动者权益的原则,按照项目合同金额为基数计算提成。     
          
    (2)提成的支付金额。到底应支付多少提成,按照提成协议或提成制度的约定计算方式进行计算,最终得出具体的提成金额。对于计算提成的基数、计算提成的百分比或计算提成公式约定清楚明确的情况下,就提成的支付金额不会有太多的争议。但有些用人单位按照基本工资+提成的方式向劳动者发放工资的。例:张某在上海某家企业就业,张某月基本工资为2000元,另有数额不等的提成工资,但在2017年12月,张某没有任何的销售提成业绩,用人单位是否只需向张某制服2000元工资即可呢?
 
     答案是否定的,即便进行了约定,这样的约定也违反最低工资的强制性的规定,应属无效。2017年12月份,用人单位仍需按照上海地区2300元的最低工资向张某进行支付。简而言之,即便是实行计件工资形式,只要劳动者提供了正常劳动的前提下,其月实得工资就不得低于月最低工资标准。
 
    (3)提成的支付条件。对提成的支付条件,依照用人单位与劳动者之间的约定,暂且先不论约定的支付条件是否有效。常见的支付条件,有以下几种:一是约定,劳动者完成多少业绩才按照百分之多少提取相应的提成,如未完成指定业绩的,则不享有提成。通常情况下,还会对完成指定业绩的期限进行限制,如一个季度、半年或一年等;二是约定,项目回款后才按照一定比例支付提成;如未回款的,则不享有提成;三是约定,如提前离职的,未回款的提成不享有,由实际催回款项的劳动者享有。
 

 
02提成之举证

      当劳动者向用人单位主张提成时,根据“谁主张谁举证”的原则,劳动者应当提供证据证明用人单位拖欠提成的事实。在实务中,确实有很多用人单位为了恶意规避法律责任,故意不与劳动者之间签署提成协议,导致劳动者在申请仲裁或提起诉讼时,无法提供证据证明存在拖欠提成的事实,劳动者在证据面前举步维艰,最终,即便通过司法途径解决,也因无法举证而承担举证不能的法律后果。
 
      没有书面材料可证明用人单位具体拖欠的提成金额,是否用人单位必定就无需支付提成呢?这个答案是否的。可按照以往发放提成比例的惯例进行推算具体拖欠的提成金额。另外,如用人单位和劳动者之间明确约定了,工资是由基本工资和提成两部分组成的,用人单位否认劳动者享有相关提成的。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”同时,《工资支付暂行规定》第6条规定:“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字,并保存两年以上备查。
 
      有关计算提成的相关证据,从管理角度而言,均由用人单位掌握和保管的。因此,在劳动者承担初步举证责任,证明存在提成工资下,应实行举证责任倒置原则,由用人单位提供相对应的项目合同、计算提成的依据等证据材料,用人单位恶意拒不提供的,应承担举证不能的法律后果。
 

03提成之时效

       提成性质上属于工资,适用特殊的仲裁时效,在职期间劳动者可主张往昔所有年份的提成;在劳动者离职后,劳动者应当在1年内向用人单位主张提成。但不能机械地对1年期限进行理解。
 
      《劳动争议调解仲裁法》第27条规定,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如:用人单位与劳动者之间在离职时达成约定,剩余未支付提成待回款后才支付的情况下。仲裁时效的起算点并不是从离职的次日开始计算,而是从劳动者在知道或者应当知道提成款已经收回之日起开始计算。
 
       同时,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明(二)》第1条规定对“何为劳动争议发生之日”进行了详细的说明,第1条第3款规定,劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。因而,如果简单地认为是追讨提成、工资类的案件的时间均从离职开始往后计算1年,就大错特错了。
 
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