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女职工“未婚先孕”,企业能否以违纪解除?

更新时间:2018-10-09 10:51来源:未知

企业在招聘女职工时,特别关注是否已婚、已育的情况。二胎政策全面放开后,企业在招聘女职工时不仅要问是否已育,还要问是否已生育二孩?对企业而言,招聘到已育二孩的女职工,企业的风险系数就可能比较低了。

 

很多企业为了防止女职工出现隐瞒怀孕事实骗取录用、未婚先孕及其他违反计划生育的行为,在企业制定规章制度时就对上述情形进行规制,明确规定上述情形均属严重违纪行为,企业有权单方解除劳动合同。企业内部的“小宪法”就这样规定了,将“未婚先孕”行为归为严重违纪行为。当企业单方解除劳动合同时,是否就一定无需承担违法解除劳动合同的法律责任呢?您的观点是:

 

单位以“未婚先孕”的理由解除劳动合同是否合法?(单选)

 

您在做上述选择题时,肯定在想“未婚先孕”本身就违反了计划生育政策的,同时,企业在规章制度中也将该行为规定为严重违纪的行为,毋庸置疑,企业解除劳动合同行为肯定是合法的!对于这个问题,在司法实践中存在着两个完全不同的观点,且看下文的判决:

 

 
 
 

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司法判例

 

案号:(2009)浦民一(民)初字第15704号

 

案情概况:

黄某于2007年11月22日入职上海某商务服务有限企业,担任仓储部仓管一职。企业与黄某之间签署了一份截止日期为2008年11月21日止的劳动合同。企业在黄某入职时向其送达了《员工手册》,在该《员工手册》第九章第五条第十四款规定:“员工无计划生育的(包括未婚先孕)的行为属于严重违反企业规章制度,企业将予以停薪留职或解雇处分。”

 

2007年10月20日,黄某将自己未婚先孕的情况告知企业。2008年11月5日,企业向黄某发出了《劳动关系解除通知书》,在该通知书中载明:“由于黄某未婚先孕,此行为违反了《上海市计划生育条例实施细则》第三十四条、第四十条的规定,企业认为黄某已不适合在原岗位继续工作,决定于2008年11月5日解除与黄某之间的劳动关系。”

 

判决观点:

本案经仲裁及一审法院的审理,法院认为:“我国劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定,该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。被告未婚先孕的行为确有不妥,但原告以被告未婚先孕为由与被告解除劳动关系,并不符合我国劳动法律法规中针对女职工孕期、产期、哺乳期的相关规定,故本院对于原告作出的与被告解除劳动关系的决定依法予以撤销。”

 

 
 
 

2

 
 

律师评析

 

这是一则有关上海地区企业以严重违纪解除与“未婚先孕”女职工之间劳动合同的案例,从本判例的法院认为部分,可以看出,解除与“未婚先孕”女职工之间的劳动合同,并不像大家想象的那样,只需规章制度中明确规定为严重违纪,即可依据规章制度解除劳动合同。

 

上海地区的审判是持否定性的观点认为:一个合法有效的规章制度,其内容也要合乎法律的规定。根据《劳动法》第29条第3款规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得解除与其的劳动合同;《女职工保护特别规定》第5条规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。上述有关法律法规的规定,并未将违反计划生育政策的怀孕女职工排除在外,只要存在怀孕的状态就应受上述法律的保护,因而“未婚先孕”的女职工也受上述法律的保护。

 

虽然,女职工未婚先孕,在道德层面存在一定的问题,也会面临着行政处罚的问题。但企业在其规章制度中将“未婚先孕”归为严重违纪行为,显然,违反了《劳动法》、《女职工保护特殊规定》中有关禁止解除的规定,这样的规章制度内容违反了法律法规的规定,不能作为解除的依据。因此,上海地区企业在处理类似的“未婚先孕”争议时,解除劳动合同需谨慎为之!

 

有些地区的审判是持肯定性的观点认为:虽然《劳动合同法》第42条第4项规定了,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得解除劳动合同,但该条款仅规定了不得依据《劳动合同法》第40条及第41条的规定解除劳动合同,并未限制企业依据《劳动合同法》第39条第2项严重违纪解除劳动合同。

 

 
 
 

 在笔者检索判例时,发现以下判例:(2016)辽0114民初16240号、(2015)东一法龙民一初字第478号及(2016)粤19民终1215号判决认定:用人单位在规章制度中规定,未婚先孕、违反计划生育政策等行为属严重违纪,该规章制度合法有效,用人单位可依据《劳动合同法》第39条第2项规定解除劳动合同,用人单位单方解除行为合法,无需承担违法解除劳动合同的法律责任。

 

     对于同一问题在不同地区存在着截然不同的处理结果,体现了劳动法地域性的特点。虽然,有些地区司法审判实践对以严重违纪解除与“未婚先孕”女职工之间的劳动合同持否定态度,但从企业管理角度而言,还是应将其纳入到规章制度内容中,有备无患。同时,企业在处理三期女职工劳动争议时,应采取更多柔和的方式解决纠纷,也助于和谐劳动关系的建立。

 
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