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用工关系不规范,会影响竞业限制协议的效力!

更新时间:2018-11-22 13:41来源:未知

       竞业限制协议是用人单位与劳动者之间所签署的,约定劳动者在离职后一段时间内不得自营或允许他人经营与用人单位具有竞争关系的业务或就职与用人单位具有竞争关系的企业。竞业限制条款属劳动合同的约定条款并非法定条款,其成立的前提是用人单位与劳动者在劳动合同条款中或专项竞业限制协议中对竞业限制的权利与义务予以明确约定。
 
       在企业用工管理过程中,有些集团企业会涉及到多家关联企业(母子企业、总分企业)或完全独立的企业,从企业工商登记信息中看不出任何的关联性。在大家所代理过的劳动争议案件中,经常会看到企业任意地变更用人单位主体与劳动者之间签订劳动合同。例如:先安排劳动者与A企业签订一年期的劳动合同,劳动合同期满后又安排与B企业之间签订一年期的劳动合同,再后来与C企业之间再签订一年期的劳动合同。

        但如果在劳动者入职时,A企业就与劳动者之间签署了《竞业限制协议》,后期无论B企业还是C企业都未与劳动者之间重新签订《竞业限制协议》,那劳动者从C企业离职后是否需履行竞业限制义务呢?如劳动者离职后进入与A企业具有竞争关系的企业工作,A企业向劳动者主张违反竞业限制义务的违约金是否会得到裁审部门的支撑呢?您的答案是:
 
A:会  B:不会
 
      对于这个问题的答案并非一定“会”或一定“不会”的,需要根据具体的案情进行分析,需要考虑A、B、C家企业的关系、考虑劳动者的劳动关系到底与哪家企业之间建立等因素。但从企业风险防范的角度而言此种变更用人单位主体的行为,某种程度上是在规避企业应承担的某些法律义务,但并不是一定能规避的。从竞业限制协议效力的角度而言,如处理不当,则会出现聪明反被聪明误,赔了夫人又折兵的尴尬局面!
 
一、变更用人单位主体之风险

        在笔者撰写这篇文章时,通过关键词的方式检索了大量的判例,其中有一则判例——(2017)沪02民终7284号就出现了变更用人单位主体签订劳动合同导致竞业限制协议效力存疑的风险。
 
       案情概况:潘某于2010年9月3日入职甲企业,先后从事企划和运营工作,双方签有《劳动合同书》,合同期至2015年12月31日。同时,甲企业与潘某之间签订了《保密及竞业限制协议》,约定:潘某在甲企业任职期间及离职后1年内,不得生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位工作,或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。如潘某违反竞业限制条款的违约金为200,000元。

        2013年9月2日,在甲企业的安排下,乙企业与潘某之间签署《劳动合同书》,约定:合同期自2013年9月3日至2015年9月2日。重新签署劳动合同后,潘某的工作内容、工作岗位及工作地点均未发生变化。乙企业重新办理了招工手续,社保也是乙企业进行缴纳,但工资仍由甲企业每月通过银行转账方式向潘某进行发放。
潘某实际工作至2015年11月,后因生育请假。2016年2月3日,通过发送电子邮件方式向企业提出辞职。潘某离职后,甲企业曾两次向其发出领取竞业限制经济补偿的通知,但潘某均未领取。

       甲企业后发现,潘某于2015年8月就设立了丙企业,丙企业的经营范围与甲企业完全相同,且潘某于2016年2月份离职后,就入职丙企业工作,由丙企业为潘某缴纳社会保险。2016年12月30日,甲企业申请劳动仲裁要求潘某承担违反竞业限制的违约金。潘某答辩称:其于2013年9月3日起与乙企业之间建立劳动关系,并由乙企业为其缴纳社保,其对甲企业不负竞业限制义务。
 
      审判结果:该案经仲裁、法院一审及二审的审理,均认为潘某对甲企业负有竞业限制的义务,潘某已违反竞业限制协议的约定,应向甲企业承担违反竞业限制协议的违约金。
 
      律师评析:该案件是由于重新签署劳动合同过程中变更用人单位主体,所发生的导致与原用人单位之间所签署的《竞业限制协议》能否约束劳动者的问题。从签署《竞业限制协议》的主体来看,确实乙企业与潘某之间并无签署《竞业限制协议》,该《竞业限制协议》是甲企业与潘某之间签署的,因此,乙企业无权要求潘某承担违反竞业限制的违约金。当然,如乙企业在与潘某之间重新签署劳动合同中就乙企业承继甲企业劳动合同项下所有的劳动权利义务关系包含竞业限制权利与义务另有约定情形除外。
 
       裁审部门为何判决潘某从乙企业离职后,仍然需向甲企业承担违反竞业限制义务的违约金呢?该案件,甲企业提供了大量的证据证明,虽然2013年9月3日起潘某与乙企业之间签署了《劳动合同》,但这只是形式上的劳动合同主体的变更,实际上,潘某仍然接受甲企业的管理,为甲企业提供劳动服务,甲企业向潘某支付劳动报酬。甲企业提供了其每月向潘某支付工资的银行流水、《工资签收表》、《行政会议纪要》、《绩效考核及目标责任书》,这三份文件上都是甲企业的名称,并非乙企业的名称。同时,甲企业还提供了潘某向其企业领导汇报工作的邮件及提出辞职的邮件,在这些邮件签名处都有记载:“甲企业运营部潘某”的字样。从而,裁审部门认定,自2013年9月3日起潘某与甲企业之间仍然存在事实劳动关系,因而,潘某离职后需履行竞业限制义务,而甲企业提供的证据已足以证明潘某违反竞业限制协议的约定,需向甲企业承担违反竞业限制的违约金。

从上述案件来看,甲企业在用工管理过程中,无论是平时工作方面的管理还是工资的领取等都留有证据,从某种程度上来讲,正是有这些充足的证据才使得甲企业主张潘某仍与其之间建立事实劳动关系的主张得到裁审部门的支撑。但并非所有的企业均像甲企业那样在管理过程中均留有“痕迹”,那企业应该如何防止这样的风险呢?
 
二、企业预防风险之律师建议

1、变更劳动合同主体时,新用人单位可与劳动者之间重新签署《竞业限制协议》或在新劳动合同中明确新用人单位承继原用人单位有关竞业限制之权利与义务;
 
2、变更劳动合同主体时,如已明确知晓劳动者无需履行竞业限制义务的,可在变更劳动合同同时或之前向劳动者发通知,明确告知劳动者原用人单位放弃要求其履行竞业限制义务;
 
3、在劳动者离职后,用人单位应及时按月向劳动者支付竞业限制经济补偿,如遇劳动者拒收或注销银行卡行为时,应及时向劳动者发书面通知要求其在规定期限内领取竞业限制经济补偿,以免导致未支付竞业限制经济补偿超过三个月,劳动者向裁审部门申请解除竞业限制协议。

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