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关于年终奖发放,有几个小问题要搞懂

更新时间:2019-01-11 10:38来源:未知

       2018年即将过去,辛苦了一整年的员工都正在翘首以待地等待着企业能发年终奖,可是到底能不能拿到年终奖呢,心里也没底儿。事实上这个问题同样困扰着企业经营管理者,年终奖该不该发?年终奖的性质是属于劳动报酬还是福利待遇?关于年终奖争议,司法实践中又是如何认定的呢?且看下文分析:

 

一、年终奖的性质

     年终奖是指用人单位根据自身生产经营情况,对劳动者一年来所提供的劳动通过发放一定额度奖金的形式对其进行的肯定与奖励。从性质上来讲,年终奖属于劳动报酬范畴,带有奖励性质,并不是企业的一项福利。

      用人单位和劳动者在订立劳动合同中对劳动报酬有约定的,应当按照约定履行劳动合同。因此,如果用人单位和劳动者就年终奖的发放标准、发放条件有明确约定,则应当按照约定实行。用人单位不能以发放年终奖是企业行使经营自主权的体现为由,决定发还是不发。只要劳动者满足了双方约定发放年终奖条件的,用人单位就应当按照发放标准及时足额发放。

      用人单位和劳动者没有在劳动合同就年终奖有过约定,但在薪酬制度等规章制度中对年终奖的发放标准、发放条件等有明确规定的,该规章制度同样能够成为劳动者主张年终奖的合法依据。用人单位不能单方面宣布实行或不实行规章制度中规定的有关年终奖的内容。直接涉及到劳动者切身利益的年终奖等规章制度内容,如要进行修改或调整,根据《劳动合同法》第四条之规定同样要经过民主程序,和制定规章制度的民主程序一样。

      假如用人单位既没有和劳动者在劳动合同中约定年终奖,也没有规章制度中规定年终奖,那么用人单位确实拥有是否发放年终奖的自主决定权。用人单位完全可以根据实际经营情况决定发还是不发年终奖。

二、有关年终奖发放的几个小问题

       有关年终奖发放的问题,在实务中存在着较大的争议,司法实践往往会考量用人单位的经营实际、员工的工作表现以及用人单位是否存在主观故意不发等情形进行综合考量:

1、用人单位在规章制度中规定了员工享有年终奖,但没有规定具体的发放条件和发放数额,这种情况怎么办?

      用人单位在规章制度尽管规定了年终奖,但没有规定具体的发放条件和发放数额的,这种情况对劳动者来讲是比较被动的,用人单位拥有较高的自主权,可以决定年终奖发放条件和具体的发放数额。当然,由于年终奖属于劳动报酬的一部分,用人单位应当按照同工同酬的原则制定年终奖的考核及分配办法。实践中,裁审部门会要求用人单位提供考核办法、发放条件和发放标准,来审查用人单位是否存有恶意侵害劳动者合法权益的情形。

2、用人单位往年都有发年终奖的惯例,但今年不遵循惯例了,不发年终奖违法吗?

       对于用人单位根据惯例发放年终奖的问题,显然是以没有劳动合同约定或规章制度的规定为前提的,如果有约定或规定的,则不存在依据惯例发放的问题。用人单位发放年终奖的数额,往往和单位本年度的经济效益、盈利状况等因素直接挂钩。往年一直发年终奖,不等于今年还必须发年终奖,惯例也可以用来被打破的。因此,用人单位如果没有遵循惯例发放年终奖,并不违反法律的规定。当然,用人单位往年一直发放年终奖,而今年停发的话,对员工士气的打击是很大的,很可能导致人心涣散、人员流失,这也是经营者必须面对的严峻现实。

 

3、劳动者没有工作满一整年,是否享有用人单位当年度的年终奖,能否进行相应的折算?

       一般来讲,年终奖是用人单位对在本单位工作满一年的劳动者整个年度工作情况的奖励性劳动报酬。劳动者年中离职,则其主张当年度的年终奖一般来讲是不会得到裁审部门的支撑的。当然,假如用人单位的规章制度中有明确约定可以根据实际工作时间进行折算的除外。
 

4、用人单位规章制度中规定在发放年终奖之前离职的,不享有年终奖是否有效?

       这个问题在实务中争议很大。有观点认为,规章制度中明确规定了在发放年终奖时必须在职,这属于获得年终奖的条件,该约定不违反法律、行政法规强制性规定,属于有效约定。劳动者在没有获得年终奖之前离职,也就丧失了获得年终奖的条件,用人单位无需支付其年终奖;也有观点认为,年终奖是对劳动者整个年度提供劳动的奖励性报酬,由于发放年终奖的时间一般在次年的第一季度或者第二季度,实际上劳动者在发放年终奖之前离职并不影响其应当获得上一年度的年终奖,用人单位的规章制度规定的内容属于免除用人单位责任、排除劳动者权利条款,属于无效条款,劳动者应当可以获得年终奖。

      个人认为,对于此类情况应当具体情况具体分析,一般情况下用人单位可以按照规章制度的规定实行,即劳动者在发放年终奖之前离职的,用人单位可以不予发放年终奖。但是,如果由于用人单位的原因,致使劳动者获取年终奖的条件不能成就的,这种情况应当认定为劳动者满足了领取年终奖的条件,用人单位应当发放。例如,双方劳动合同于当年1231日期满,由于用人单位的原因不续签劳动合同的,即使此时用人单位尚未发放年终奖而劳动者离职,劳动者依然享有年终奖。再如,用人单位在发放年终奖前单方面解除劳动者劳动合同的,当裁审部门认定了用人单位解除劳动合同是违法的,此时尽管劳动者在发放年终奖前离职,由于不可归责于劳动者的原因,劳动者仍然可以获得年终奖。实际上,裁审部门会综合考虑用人单位在发放年终奖时是否存在主观恶意等问题。

5、劳动者主张年终奖的时效,适用普通时效还是特殊时效?

      年终奖属于劳动报酬的一部分,因此劳动者主张年终奖适用特殊时效,不受一年普通时效的限制。即在劳动关系存续期间以及劳动合同解除或终止后一年内,劳动者均可以提起仲裁向用人单位主张在工作期间用人单位未及时足额支付的年终奖。
 

62018年的年终奖,还能够按照全年一次性奖金规定计算个人所的税吗?

       根据现行政策,用人单位在2018年第四季度取得的全年一次性奖金,可以按照《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发〔20059号)的有关规定和计税方法缴纳税款,但全年一次性奖金计税方法,纳税人在一个纳税年度内只能享受一次。具体计算方法如下:将全年一次性奖金除以12个月后的商数,按照财税〔201898号文件中所附的新月度税率表查找适用税率和速算扣除数。对于在取得年终一次性奖金的当月,个人工资收入低于5000元的,可以先从全年一次性奖金中减去当月工资收入低于5000元的差额,就其余额按上述办法查找适用税率和速算扣除数计算税款。201810月之前,如果用人单位已经使用过全年一次性奖金优惠政策的,按照规定今年四季度发放的奖金,不能再适用全年一次性奖金政策,应当并入当月工资薪金,合并计算个人所得税。
 

      由于新修改的《个人所得税法》自201911日起实施,因此对于2019年发放2018年的全年一次性奖金的税收政策,有待进一步明确。因此建议,在20181231日之前把年终奖趁早发放,否则有可能计入2019年度的综合所得来计算个人所得税。当然,这个前提是2018年得有年终奖!

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