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签订劳动合同必须要注意的八大要点

更新时间:2019-01-11 11:09来源:未知

        劳动合同是劳动者与用人单位确认劳动关系,明确双方权利义务的协议,也是劳动维权的重要依据。签订书面劳动合同成为劳动者的一项必修课,但用人单位提供的劳动合同经常好几页甚至是几十页,看得眼花缭乱,云里雾里,人事又要求看完马上签掉,那么如何在短时间内看懂劳动合同,跳过一些用人单位设下的“陷阱”,避免签完就悔恨呢?笔者根据从业十多年来代理的近600个劳动争议案件的实务经验,总结了七大关键要点,相信对您签订劳动合同将会有所帮助。
 
一、看清劳动合同中用人单位的名称与招聘广告中企业名称是否一致。

       为了吸引更多优秀的人才报名面试,有的用人单位会用关联企业中资质较好,名气较大的企业发布招聘广告,等劳动者入职签订书面劳动合同时却改用一家小企业、新企业甚至空壳企业来签订,此时应当擦亮双眼,发现企业“偷梁换柱”后,应当要求更正,如果企业告知都是关联企业不影响时,就要考虑到万一发生劳资纠纷,即使最终胜诉,也可能拿不到钱。

二、注意劳动合同期限是否正确,尤其留意试用期约定是否合法。

        劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和完成一定工作任务为期限的劳动合同。当签订固定期限劳动合同时,注意入职日期是否正确,如果是第一份劳动合同,这影响到工作年限的起算。       
        
        符合订立无固定期限劳动合同条件的,可以要求签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条规定,劳动者在同一用人单位连续工作满十年的,劳动者提出要求订立无固定期限合同的,用人单位应当订立。对于连续订立二次固定期限劳动合同的情形,各地规定不一致,在上海地区,用人单位可以选择终止劳动关系支付经济补偿金(如果不想被终止,可以考虑签订固定期限劳动合同),而在广东省,用人单位在这种情况下也应当订立无固定期限劳动合同。

        根据劳动合同法的规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限或者无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。一些用人单位为了减少成本(试用期工资可以约定为转正后工资的百分之八十),约定试用期超过法定最长期限、约定延长试用期或者多次约定试用期,这些行为都是违法的,可以要求更正。

三、工作内容和工作地点是否约定明确,是固定的还是可能发生变化,是否需要到外地出差。

        工作地点可能直接影响到购房或租房、小孩读书、探望父母等,一旦发生变更,事必牵一发而动全身,这也是劳动者和用人单位容易引发争议的重点之一。

        工作地点按照法律规定应当约定明确,有的用人单位为了调整工作岗位或者变更工作地点时有依据,通常工作地点约定为全国、项目所在地、企业所有营业网点等类似不确定的地点,并且会约定企业可以根据工作需要或生产经营情况发生的变化对员工工作岗位或地点进行调整,员工应当服安排。如果劳动者因为家庭或者其它原因不能离开某座城市,那么一定要求要在劳动合同中约定明确,以免日后发生争议时带来不利。当然,对于一些特殊岗位,比如项目经理,员工应当有预期工作地点会跟着项目发生变化。

四、实行哪种工时制度,加班是否需要申请。

       工时制度主要包括标准工时工作制、综合计时工作制和不定时工作制。常见工作岗位通常实行标准工时制度,即做五休二,每周40小时;对于一些特殊工作岗位比如高级管理人员、销售人员、项目人员、商场营业员等,用人单位一般会申请不定时或者综合计时工作制。当然,无论是不定时工作制还是综合计时工作制应当向劳动行政部门进行申请并获得批准。

实行综合计时工作制的,超过法定工作时间的,应当按日工资的150%支付延时加班费;实行不定时工作制的,只有法定节假日加班才能要求支付加班费。有些单位还会要求加班需要提出书面申请,获得主管领导批准才有效,否则不视为加班。

五、劳动报酬是怎样约定的,是否与面试时沟通一致。

       劳动报酬是劳动合同中最核心的条款,也是劳动者最应当关注的地方。有一些用人单位写得比较笼统,比如根据企业的薪酬效绩制度来确定;有的约定工资由基本工资和绩效工资组成,其中基本工资为最低工资,绩效工资根据考核确定,即使绩效工资约定的金额是固定的也可能会发生变化,因为顾名思义,绩效工资一般意味着要根据你的绩效考核来确定,有可能会发生变化。因此如果工资本来是固定的,与考核无关的,那么就不能同意企业将工资拆分成绩效工资。

        还要看清约定的是税前还是税后工资,是月工资还是年薪制。如果是税前工资,每年会根据社会保险缴纳基数和公积金缴纳基数都会发生变化,由此可能会影响到你的实得工资,如果是税后工资那么不会随着社会保险或者公积金缴纳基数的调整而发生变化。

        还有一些企业以少缴纳社会保险或者税费为由,只写一部分工资,另一部分通过现金或者第三方帐户发放,或者签订阴阳劳动合同。此时除非劳动者有其它相应的证据来佐证你的工资标准,否则一旦发生争议,劳动者会陷入举证不能的境地。

六、是否存在服务期和违约金约定。

       根据劳动合同法的规定,用人单位提供了专项技术培训的,可以约定服务期和违约金。这就意味着用人单位如果提供是只是岗前培训,那么用人单位是无权设定服务期的,劳动者可以拒绝接受。违约金的数额为因培训产生费用的总额,按照服务年限逐年递减,因此如果用人单位设定高额的违约金也是违法的。

七、是否存在保密和竞业限制要求。

       保守用人单位的商业秘密是劳动者的一项基本义务和最基本的职业要求,不论是否约定都应当遵守。一旦违反,用人单位虽然不能根据双方在劳动合同中约定的违约金来要求劳动者赔偿,但可以通过民事诉讼的方式要求劳动者赔偿损失,后果严重的甚至可能被追究刑事责任。

       作为劳动者,必须关注的是劳动合同中是否约定了竞业限制义务,如果有,那么意味着劳动者在离职后在规定的期限内不可以到与用人单位具有竞争关系的用人单位就职或者担任股东、监事、高管,也不得自营或者与他人共营与用人单位相同业务,一旦违反,可能会承担高额的违约金,所以劳动者如果不能接受竞业限制的要求也应当提出。

八、违约责任是怎样约定的,应当做到心中有数。

      劳动合同中用人单位通常会约定如果违反了劳动合同约定、工作失职,违反保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失的,不论什么原因都应当全额赔偿。虽然实践中如确实给用人单位造成重大经济损失的,劳动者应当作出赔偿,赔偿金额要根据过错程度、责任大小、损失多少、工资水平等综合判定,但劳动者还是应当了解清楚合同是如何约定的。

       如果劳动者是高工资人员(暂且定义为超过当地上年度职工月平均工资的三倍),可以提出增加用人单位违法解除的,应当承担一定金额的违约金,这在司法实践也会得到支撑的。
 
        如果对以上七大事项都清楚明白了,那么就可以放心的签订劳动合同了。至于社会保险、劳动保护和劳动条件、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除与终止、经济补偿金等条款简单浏览一下即可,基本都是按照法律条款来的,可以不用理会。另外如果有约定试用期内无需缴纳社会保险费,工作过程中发生事故费用自理等类似条款是无效的,可以要求删除。

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