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员工踏入企业门,单位要做7件事

更新时间:2019-02-18 14:27来源:未知

      自劳动者入职第一天,用人单位就与劳动者之间建立了劳动关系,为了防范企业用工管理过程中不必要的风险,有些事宜用人单位应尽早操作,并保留好相关的送达材料,如与劳动者之间约定录用条件、约定岗位职责、送达规章制度等。本文结合平时办案的经历,梳理了用人单位在劳动者入职后应尽早做的七大事项,供大家探讨:
 
一、要求劳动者填写员工信息登记表

       现如今使用网投简历入职的情况比较普遍,应聘者均会根据自身的情况量身定制一份私人订制的简历,但该简历是聘用者想让用人单位看到的信息,也许有些信息其并未在简历中予以明确或简历中的信息与实际情况存在差异。

       对此,用人单位在经过一系列考评及背景调查后,决定予以录用的。用人单位在员工入职时,应要求劳动者填写《员工信息登记表》,该表包含的内容主要包括劳动者的毕业学校、以往工作经历、以往工作职务、以往工作年限、与原用人单位之间是否约定竞业限制协议等情况。同时,应注明以上信息均为真实信息,不存在任何虚假或隐瞒情况,如填写信息有任何出入,属严重违纪行为,用人单位一经发现即可解除劳动合同。即用人单位可按照《劳动合同法》第39条之严重违纪之规定解除劳动合同。
 
       集团企业在处理《员工信息登记表》模板时不要将用人单位的名称确认为唯一的企业,而应根据劳动者实际入职情况填写用人单位的名称,以防出现模板上的用人单位与劳动者实际建立劳动关系的用人单位不一致的情况,在劳动争议纠纷出现时,无法说明该表到底是向哪家用人单位提供的尴尬局面。
 
二、要求劳动者提交相关的证书材料

       劳动者在《员工信息登记表》上所写的信息有时并非真实,在大家所办理的劳动争议案件中有出现傍名牌大学,借他人身份证入职,虚构工作经验,也存在故意隐瞒短期就业情况等问题。

       为了便于用人单位核实劳动者所填写的信息是否真实,用人单位在劳动者入职时,可要求劳动者提供相关证书的复印件,并与原件进行核对。另外,需要特别提醒用人单位注意的是,要求劳动者在相关证书资料复印件上签署姓名,以免出现劳动者否认复印件并非其提供事件。

       如劳动者提供的证书资料出现虚假情况的,用人单位可根据规章制度的规定予以处理,也可按照《劳动合同法》第26条有关欺诈入职导致劳动合同无效,从而依据《劳动合同法》第39条第5项之规定与劳动者之间解除劳动合同。但每个案件细节会存在差异,到底能否能解除劳动合同,还需根据个案予以判断。
 
三、与劳动者之间订立书面劳动合同

       用人单位应与劳动者之间订立书面劳动合同,这是用人单位的法定义务。自用工之日起超过一个月,用人单位未与劳动者之间订立书面劳动合同的,用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同的双倍工资差额。

       因此,用人单位与建立劳动关系的劳动者之间应在入职之日起一个月内订立书面劳动合同。在此建议用人单位与劳动者之间订立劳动合同时,最好当面签署,以避免不必要的纠纷。如遇劳动者拒绝订立劳动合同的,用人单位应固定好相关证据,如向劳动者发送《订立书面劳动合同的通知》等。同时,根据《劳动合同法实施条例》第6条之规定,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位可与劳动者之间终止事实劳动关系。
 
四、向劳动者送达规章制度

       规章制度是用人单位的小宪法,是用人单位依据民主程序所制定的,规范劳动用工管理的制度。合法有效的规章制度需具备以下三点:一是规章制度本身的内容需合法,如内容本身就不合法,就会导致规章制度部分内容无效;二是规章制度的制定需经民主程序,在实务操作中,用人单位可通过职工代表大会或全体职工讨论的方式进行民主程序;三是规章制度要向劳动者进行公示告知。

       对于公示告知的途径有很多,如:OA系统公示告知、群发邮件、张贴公告、当面送达等。用人单位在履行公示告知程序过程中,最好要拟定《规章制度签收表》,要求劳动者签字确认已收到规章制度的事实。另外,如用人单位修改规章制度时也应再次向劳动者送达新修订的规章制度,并保留好相关的签收记录。
 
五、明确劳动者的录用条件

      根据《劳动合同法》第39条第1项规定,在试用期内被证明不符合录用条件的,用人单位可解除劳动合同。用人单位依据该条款解除劳动合同的提前条件是与劳动者之间约定了试用期,且与劳动者之间明确了录用条件。因此,用人单位在劳动者入职时应根据工作岗位的特性拟定对应的录用条件,并且将录用条件送达给劳动者,保留好相关送达的证据材料。录用条件的形式可在劳动合同条款中予以明确,也可拟定专项的录用条件协议。
 
 
六、明确劳动者的岗位职责及考核标准

      设定岗位职责,可以明确劳动者的工作内容,以便用人单位给劳动者分配工作任务。另外,明确岗位职责也有利于用人单位对劳动者的管理,如劳动者存在严重失职行为时,就需考量是否属劳动者的职责范畴内的工作内容,从而进一步判断是否能够依据《劳动合同法》第39条第3项严重失职给用人单位造成重大损失为由解除劳动合同。如未明确岗位职责,用人单位解除劳动合同就有可能存在风险,有用时方恨少之感。

      另外,在岗位职责中也需明确对劳动者所在工作岗位的考核标准,我国相关法律法规对劳动者在何种情况下属不胜任工作并无明确的规定,这就有赖于用人单位根据实际情况予以设定相关的考核标准。如:销售员每季度应完成多少金额的销售业绩,如未达到该指标的,属不胜任工作等。
 
七、与劳动者签署竞业限制协议
 
       设定竞业限制的目的在于保护用人单位的商业秘密,但竞业限制义务并非劳动合同的必备条款,该义务属用人单位与劳动者之间约定的义务,如未约定的,则劳动者无需承担竞业限制义务。因此,对于负有保密义务的劳动者,用人单位可视具体情况判断是否与该劳动者之间约定竞业限制义务。如需约定竞业限制义务,应尽早与劳动者签署竞业限制协议,签署竞业限制协议最好的时机是入职时。避免入职后时间久了,用人单位再想与劳动者之间签署竞业限制协议,而劳动者不愿签署,从而导致用人单位商业秘密处于不安全状态。

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